9 processos de RH fundamentais para a gestão de pessoas

O RH está se tornando cada vez mais estratégico para as organizações, ao colocar as pessoas no centro da sua operação e, assim, contribuir efetivamente para o negócio.

Nesse sentido, o RH é essencial para a gestão de pessoas, pois é o responsável por alinhar negócio (objetivos, mercado, estratégias, tendências) e colaboradores (expectativas, desenvolvimento, clima e cultura organizacional).

Para auxiliar nessa missão, o RH conta com alguns processos fundamentais, os quais você vai conhecer e entender ao longo da leitura deste texto!

Processos de RH fundamentais para a gestão de pessoas

Apesar de trazer uma série de desafios, a gestão de pessoas é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Por isso, é necessário que existam processos para estruturá-la da forma mais eficiente possível.

Uma gestão saudável e positiva contribui para o engajamento e o desempenho dos colaboradores, além de aumentar a qualificação dos mesmos e de mantê-los alinhados à cultura, missão e objetivos da empresa.

Confira abaixo nove processos de RH para estruturar e aprimorar a gestão de pessoas em sua empresa. 

1. Diagnóstico organizacional

As dores, necessidades e objetivos da empresa precisam ser muito bem conhecidos e entendidos, para que seja possível identificar qual caminho a empresa deseja percorrer e, principalmente, como o profissional de RH deverá conduzir o seu pessoal. 

Os objetivos da empresa precisam ser conhecidos pelos colaboradores, para que eles possam alinhar as suas expectativas com relação aos planos de carreira, as demandas que precisam atender e, assim, saber como potencializar o desempenho para auxiliar o crescimento da empresa. 

No diagnóstico organizacional é importante que sejam levantadas informações como cultura da empresa, comportamentos comuns, objetivos e desejos da equipe.

2. Desenvolvimento de liderança

Líderes têm impacto direto em seus liderados, seja na performance, na evolução ou na satisfação com o trabalho.

Por isso, é imprescindível que as pessoas que cheguem aos cargos de gestão tenham sido desenvolvidas para isso – e que permaneçam em processo contínuo de desenvolvimento.

Nesse sentido, o RH pode implementar programas para todos os níveis de liderança, inclusive para descobrir colaboradores que tenham perfil de gestão.

Assim, todos os líderes da empresa estarão capacitados para as suas funções e preparados para potencializar o talento dos seus liderados, além de contribuírem para a construção de um ambiente de trabalho saudável, positivo e produtivo.

3. Descrição de cargos e competências

Definir exatamente o que se espera de cada cargo na empresa é fundamental tanto para o RH quanto para os gestores saberem o que cobrar e como ajudar a solucionar os gaps encontrados.

Nesse sentido, devem ser levantadas todas as informações a respeito de cada cargo, considerando desde atribuições e competências, até o famoso CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).

Assim, fica mais fácil para o RH encontrar novos talentos que se encaixem às necessidades da empresa, bem como desenvolver quem já faz parte do time, para que tenham uma atuação cada vez mais satisfatória.

4. Retenção de talentos

Um dos principais temores do RH é a alta taxa de turnover. Afinal, quando a rotatividade de colaboradores é muito alta, a empresa tem elevados custos com demissões e admissões, além de sofrer com a baixa produtividade e o estresse da equipe, que acaba ficando sobrecarregada até um novo profissional assumir a função.

A retenção de colaboradores é o melhor antídoto para isso, e é ainda mais importante quando se trata de profissionais com alto desempenho ou talentos difíceis de serem substituídos.

Para retê-los é preciso, de modo especial, oferecer bons salários e benefícios, contar com planos de carreira atraentes, ter líderes bem preparados e manter um ótimo clima organizacional.

 

5. Recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção é um dos processos mais importantes do setor de RH e exerce forte impacto em toda a empresa.

Uma contratação ruim, que acontece quando os profissionais selecionados pela equipe de recrutamento e seleção não correspondem ao perfil desejado ou não têm a competência necessária para desempenhar as tarefas, traz uma série de consequências negativas para as organizações.

Pesquisas indicam que o valor de uma contratação errada pode representar um prejuízo que equivale de 3 a 15 vezes o salário de uma pessoa demitida.

Para evitar esse tipo de situação, os responsáveis por esse processo precisam conhecer muito bem quais são as necessidades do setor, quais são os objetivos da empresa e o que se espera do novo talento, considerando, inclusive, a compatibilidade do seu fit cultural e suas soft skills.

Assim, as chances de contratar um bom profissional aumentam e ele logo poderá contribuir para potencializar o setor em que será alocado.

6. Política de remuneração

Uma política de remuneração justa, transparente e equilibrada é fundamental para atrair e reter os melhores talentos.

Os profissionais precisam conhecer as possibilidades reais de ganhos que eles têm durante sua jornada na empresa. Em outras palavras, eles precisam saber até onde podem chegar (e quanto vão ganhar quando chegarem lá).

Isso é muito importante para o colaborador, que consegue planejar sua vida financeira, e para a empresa, que mantém seus profissionais engajados e em constante desenvolvimento – afinal, para assumir mais responsabilidades é preciso mais qualificação.

7. Ações de incentivo

As ações de incentivo são fundamentais para reconhecer e valorizar os colaboradores. Podem ser bônus, premiações, ou outros tipos de ações que ajudem a manter os colaboradores engajados e motivados a dar o seu melhor pela equipe e pela empresa.

As ações de incentivo estão ligadas ao endomarketing, que visa justamente atrair, reter e encantar os colaboradores, transformando-os em verdadeiros embaixadores da marca.

 

8. Gestão de desempenho 

A gestão de desempenho é um processo fundamental do RH porque ajuda a fortalecer na organização uma cultura de “puxar a régua para cima”.

Ou seja, por meio da gestão de desempenho, os colaboradores sempre estarão procurando aumentar sua performance e a qualidade das suas entregas.

O primeiro passo para uma boa gestão de desempenho é o alinhamento de expectativas organizacionais e individuais, além da definição do que se espera do colaborador.

Em seguida, a performance do colaborador é acompanhada no dia a dia, até que chega o momento da avaliação de desempenho. Nessa avaliação acontece uma rica troca de feedback, além da definição de ações de melhoria.

9. Gestão de desligamento

Por mais difícil que seja desligar um colaborador, o RH pode amenizar essa situação, tornando o processo mais humanizado, e não simplesmente burocrático. 

É importante que o colaborador não seja “pego de surpresa”. Isso significa que ele deve receber feedbacks ao longo de sua trajetória e deve ser informado, especialmente durante as avaliações de desempenho, de que sua performance ou comportamento precisam de melhorias.

De todo modo, esse momento deve ser extremamente profissional, respeitoso, cordial e empático. Isso sem contar que todos os direitos do colaborador devem ser assegurados, inclusive para evitar processos trabalhistas.

Além disso, se é o colaborador quem pede pelo desligamento, é fundamental que seja feita uma entrevista, a fim de conhecer os motivos que o levaram a tomar essa decisão.

Afinal, outras pessoas podem sair pelos mesmos motivos e se tem uma coisa que a empresa não quer é perder talentos. Conhecendo as causas, fica mais fácil tratá-las.

Processos que fazem a diferença

Apresentamos aqui os principais processos de RH que, quando bem estruturados, podem fazer toda a diferença na gestão de pessoas da sua empresa. 

Afinal, o modo como essa gestão acontece é determinante para o desenvolvimento, bem-estar, engajamento e performance dos colaboradores, afetando diretamente os resultados.

Que tal implementar e/ou aperfeiçoar esses processos na sua empresa?

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