Como estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI?

Como estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI?

Gestores e profissionais de RH podem utilizar diversas estratégias para otimizar os resultados dos seus liderados, sendo que uma delas é justamente aliar a avaliação de desempenho ao plano de desenvolvimento individual de cada um dos profissionais.

Neste conteúdo, vamos trazer mais informações sobre como estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI, para que você também possa otimizar e potencializar os resultados dos seus colaboradores.

O que é o PDI?

PDI significa Plano de Desenvolvimento Individual, muito utilizado por empresas que têm visão de futuro e almejam crescimento.

Tais empresas buscam desenvolver continuamente seus funcionários, apostando no aprendizado de novas competências e habilidades, bem como na definição de metas de curto e longo prazo.

Com o PDI, é possível traçar um caminho estratégico para o plano de carreira de cada um dos colaboradores. Dessa maneira, seus funcionários serão constantemente qualificados não só em relação às competências necessárias para a função que exercem atualmente, mas também para aquelas das quais precisarão para crescer profissionalmente.

O plano de desenvolvimento individual, conforme mencionado, pode se ater tanto a metas de curto quanto de longo prazo. As metas de curto prazo podem ser utilizadas justamente para estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI.

Assim, torna-se possível entender se o desenvolvimento individual do colaborador no último ciclo impactou (e quanto) os resultados conquistados por ele.

Como estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI?

Seguem abaixo algumas dicas muito importantes sobre como estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI, para que você, líder ou gestor de RH, possa realizá-la com mais facilidade e efetividade.

1. Realize um planejamento baseado em ciclos

O planejamento deve englobar os objetivos, as metas, e os prazos que devem ser alcançados dentro de um ciclo, que pode ser mensal, trimestral ou semestral, por exemplo.

Também devem ser considerados os indicadores que ajudarão a acompanhar a evolução do processo e o atingimento dos resultados.

O planejamento individual, ou seja, o PDI, é de suma importância porque serve de base para o planejamento estratégico de um setor.

Caso você saiba que pode confiar em determinada habilidade de venda de um colaborador, por exemplo, então pode estipular uma meta mais alta para o ciclo. Caso a sua equipe necessite aperfeiçoar as técnicas de venda, então pode adicionar uma capacitação na área para cada PDI constante no setor.

2. Busque entender os comportamentos e habilidades de cada colaborador

Novamente, surge a necessidade de conhecer seus colaboradores por completo. No momento em que você possui informações completas sobre seu capital humano, saberá até que ponto pode chegar.

A estruturação de uma avaliação de desempenho de RH, portanto, deve ser baseada nas competências de cada um de seus colaboradores.

Caso isso não seja feito, pode ocorrer o erro de cobrança sobre algo que seu colaborador não compreende. Assim, o PDI pode ser utilizado como uma forma de melhorar as habilidades e competência de cada um, por meio de especializações fornecidas pela própria empresa.

3. Crie estratégias para o PDI

Esta etapa garante o total alinhamento entre o PDI e o processo de avaliação de desempenho. Aqui já estão claramente identificadas as necessidades de desenvolvimento que o colaborador possui, e as habilidades nas quais ele vem se destacando nos últimos meses.

Portanto, na avaliação de desempenho, você irá estruturar perguntas que analisem os resultados obtidos com base no planejamento do setor. Com base nisso, serão levantadas as necessidades de capacitação e treinamento que ajudarão a aumentar a performance de cada colaborador.

4. Invista em ações de treinamento e capacitação

Perceba que todo o processo é um looping. Esse looping se caracteriza da seguinte forma:

• Identificação da necessidade de desenvolvimento de competências;
• Ações de treinamento e capacitação voltadas para esse desenvolvimento;
• Melhoria perceptível nos resultados;
• Com a aumento da performance, aumentam-se as expectativas e metas;
• Para que as novas expectativas e metas sejam atingidas, mais ações de treinamento e capacitação são necessárias.

Vale ressaltar que todas as ações de treinamento e capacitação, mesmo que atreladas ao PDI, podem ser realizadas de forma totalmente individual ou em grupo.

Imagine que 3 pessoas necessitem aperfeiçoar suas técnicas de venda, enquanto 5 precisem desenvolver mais habilidades de interação com o público. As mesmas podem ser separadas, portanto, em 2 grupos diferentes para treinamento.

Quais os benefícios de estruturar a avaliação de desempenho aliada ao PDI?

Além de otimizar e potencializar os resultados dos colaboradores, estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI traz vários outros benefícios, dentre os quais se destacam:

1. Aumento do conhecimento sobre o capital humano

Nada melhor do que conhecer seus colaboradores. Um gestor que tem em mãos todas as informações e dados sobre cada um de seus funcionários é aquele que obtém os melhores resultados dentro de uma empresa.

Ao conhecer seus funcionários, é possível traçar metas condizentes com as capacidades dos mesmos, além de facilitar a preparação de treinamentos com base nas necessidades de cada um.

2. Melhoria nos resultados organizacionais

Uma empresa que fornece treinamento constante aos seus funcionários conquista melhores resultados. Seja em ciclos pequenos ou maiores, é possível notar boas diferenças de rendimento quando um funcionário passa pelas capacitações de que precisava.

Imagine, novamente, o exemplo que citamos anteriormente. Você possui dois grupos de colaboradores que necessitam de desenvolvimento.

O primeiro em técnicas de vendas e o segundo em habilidade com o público. Automaticamente, quando os mesmos adquirirem novas habilidades, as metas serão batidas e até mesmo ultrapassadas, afinal, agora eles não possuem mais as dificuldades que possuíam anteriormente à capacitação realizada.

3. Elevação do sentimento de pertença

O sentimento de pertença é aquele que o colaborador vivencia ao perceber que faz parte de forma integral da empresa. Essa sensação é criada após estratégias eficazes de líderes que as utilizam para que o colaborador possa entender que realmente faz parte de onde atua.

Os treinamentos e capacitações constantes voltadas ao PDI de cada um dos funcionários, por exemplo, é uma estratégia para aumentar esse sentimento.

Além disso, quando um colaborador senta e diz aquilo que sente, ou seja, quando aponta suas próprias necessidades de melhoria, e é verdadeiramente ouvido e apoiado no processo de desenvolvimento, ele inegavelmente se sente mais valorizado.

4. Aproveitamento mais adequado dos potenciais

Quando a análise de desempenho está aliada ao PDI os talentos e potenciais dos colaboradores são revelados e passam a ser melhor aproveitados pela organização. Imagine, por exemplo, descobrir que um ótimo vendedor está trabalhando de recepcionista ou que alguém com habilidades incríveis de comunicação não tem quase nenhum contato com o público.

Com essa nova visão, é possível colocar cada colaborador no local em que deve estar, melhorar suas competências, e, consequentemente, atingir bons resultados.

Estruturar uma avaliação de desempenho aliada ao PDI não é somente algo bom, mas sim uma necessidade do setor de RH para analisar melhor o capital humano que possui e otimizá-lo de forma a expandir talentos e conquistar objetivos cada vez maiores!