Como elaborar uma boa avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite aos gestores e RH a mensuração da performance dos profissionais e consequente análise se a mesma se encontra abaixo, na média ou acima do esperado.

Com isso, a empresa pode traçar estratégias de capacitação e desenvolvimento, bem como programas de incentivo e bonificação.

Além disso, a avaliação de desempenho proporciona uma visão raio X da empresa, identificando possíveis gargalos, talentos escondidos, potenciais que podem ser melhor aproveitados e habilidades que precisam ser desenvolvidas.

Para que a avaliação de desempenho tenha o sucesso esperado, é fundamental que ela seja bem elaborada. No entanto, antes de ver como elaborar uma boa avaliação de desempenho, é preciso entender os motivos que a fazem ser tão importante.

Motivos para fazer a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental para o sucesso da organização, pois contempla a individualidade de cada colaborador e busca trabalhá-la de uma forma que contribua tanto para o seu próprio desenvolvimento, quanto para o aumento dos resultados gerais.

Se você ainda não está convencido da importância da avaliação de desempenho, confira outros bons motivos para você implementá-la na sua organização agora mesmo!

Visão geral da empresa

A avaliação de desempenho permite que os gestores tenham uma visão geral da empresa, conhecendo as potencialidades que podem ser aproveitadas, as fraquezas que devem ser tratadas, bem como os gargalos existentes.

Com isso, podem criar estratégias mais efetivas que contribuam para a evolução da organização.

Desenvolvimento dos colaboradores

Os feedbacks e as conversas regulares que acompanham a avaliação de desempenho, além da avaliação em si, contribuem para o desenvolvimento dos colaboradores, que passam a ter mais amadurecimento profissional e a procurar, muitas vezes por iniciativa própria, formas de se autodesenvolver em aspectos técnicos e/ou comportamentais que impactam a sua performance.

Identificação de perfis e potencialidades

Com a avaliação de desempenho, a gestão consegue identificar o perfil de cada colaborador, ou seja, como é a sua forma de trabalhar, o que o motiva, o que o desestimula, quais são as habilidades e competências que precisam ser desenvolvidas e quais são suas potencialidades.

Assim, a empresa pode traçar planos de desenvolvimento que incentivem os profissionais a darem o melhor de si, a se sentirem satisfeitos e motivados e a desejaram expandir seu talento e potencial.

Levantamento das necessidades de desenvolvimento

A avaliação de desempenho permite que o RH mapeie os principais gaps que estão dificultando o desempenho dos colaboradores. Por meio desse mapeamento, é possível analisar se é uma questão comum entre vários profissionais, ou se é algo mais pontual.

Com essas informações, pode-se traçar programas de treinamento e capacitação, que auxiliem no desenvolvimento dos gaps identificados, de forma coletiva e/ou individual.

Melhoria de performance e lucratividade

Quando os colaboradores aumentam a consciência que têm em relação às suas potencialidades, e recebem o apoio da empresa para desenvolvê-las ainda mais, passam a ser mais produtivos e a apresentar uma melhor performance. Isso, é claro, acaba refletindo nos resultados da empresa e na sua lucratividade.

Retenção de talentos

Muitos talentos abandonam as empresas por se sentirem estagnados, sem perspectiva de crescimento e desenvolvimento.

Quando a empresa implanta a avaliação de desempenho, os colaboradores começam a ver com clareza as oportunidades de evolução e as habilidades que precisam desenvolver para aproveitá-las.

Valorização da equipe

A avaliação de desempenho ajuda a equipe a se sentir valorizada porque sente que seus esforços são notados e reconhecidos, pois a empresa acompanha e busca, continuamente, formas de potencializar os pontos fortes e aprimorar as oportunidades de melhoria.

Atuação rápida sobre problemas

A avaliação de desempenho permite que o RH identifique problemas rapidamente e aja sobre eles antes que tomem proporções maiores. Assim, muitos gargalos são eliminados e muitos prejuízos são evitados.

Fortalecimento dos valores organizacionais

Os valores organizacionais são fortalecidos com a avaliação de desempenho, visto que o recomendado é que haja alinhamento entre o que é avaliado e o que é importante para a empresa, ou seja, seus valores, missão e visão.

Assim, todas as iniciativas de desenvolvimento contribuirão para tornar ainda mais fortes os valores praticados pela empresa.

Respaldo nos casos de ações trabalhistas

É comum que alguns profissionais sejam desligados por falhas no desempenho. Com a avaliação recorrente, os colaboradores são alertados em relação a possíveis gaps e têm a oportunidade de tentar aprimorá-los.

Desse modo, se realmente houver a necessidade do desligamento, e se esse colaborador entender que pode entrar com uma ação trabalhista contra a empresa, a organização tem as avaliações como respaldo, mostrando que alertou o procurou ajudar esse profissional.

Como elaborar uma boa avaliação de desempenho?

Para elaborar uma boa avaliação de desempenho, você pode seguir alguns passos fundamentais. São eles:

Planejamento e definição de propósito

O primeiro passo para uma boa avaliação de desempenho é identificar o que você quer medir, ou seja, o que exatamente será avaliado, por que você quer fazer essa mensuração e como ela será feita.

Estabelecimento de metas

O segundo passo é estabelecer metas para o desempenho do colaborador e fazer o alinhamento.

É fundamental que ele saiba exatamente o que se espera dele e que isso seja registrado por escrito, para que tanto avaliador quanto avaliado tenham exatamente o mesmo entendimento sobre o que está sendo buscado.

Definição das questões

A avaliação de desempenho pode ser composta por perguntas discursivas, objetivas, escala (por exemplo, de 0 a 5), além da verificação de KPIs.

É importante que todas as questões tenham relação com o propósito definido no início, bem como com os valores, missão e visão da empresa, para que esses aspectos tão importantes sejam cada vez mais fortalecidos.

É importante, ainda, que tais questões abordem tanto as competências técnicas que o colaborador necessita para fazer um bom trabalho, quanto as soft skills indispensáveis para o bom desempenho, como trabalho em equipe, inteligência emocional, comunicação, proatividade, relacionamento interpessoal, etc.

Esclarecimento de como o desempenho será avaliado

Além de deixar claro o que se espera do colaborador, é importante deixar claro como o desempenho será avaliado, para que não existam surpresas durante a reunião.

Aliás, esse é um ponto importantíssimo: reuniões de avaliação de desempenho não devem ter surpresas. Tudo o que for discutido nessa ocasião já deve ter sido abordado em conversas mais informais ao longo dos dias. A reunião deve ser encarada como uma oportunidade de se aprofundar em tais pontos.

Documentação do desempenho e do que foi abordado na reunião

É importante que você vá documentando o desempenho do colaborador durante o intervalo entre uma reunião e outra, para que não se deixe influenciar em demasia pelos últimos acontecimentos. Afinal, o que for mais recente estará mais vivo na memória e, se não houverem registros, a conversa pode se tornar tendenciosa.

Assim, é importante fazer registros do que acontece no dia a dia, e do que foi conversado e acordado na reunião, para que avaliador e avaliado fiquem na mesma página e tenham o mesmo entendimento sobre os próximos passos.

Preparação da conversa – ela é fundamental para o sucesso da avaliação de desempenho

É preciso que haja preparo para conversa. Fazer uma avaliação de desempenho no improviso vai passar apenas o ar de descrédito, desinteresse e não contribuirá para a evolução do colaborador.

O avaliado tem que ter plena confiança de que o avaliador quer ajudá-lo a se desenvolver e de que confia no seu potencial.

De forma geral, a recomendação é que os aspectos positivos do desempenho do colaborador ocupem a maior parte da reunião, discutindo formas de potencializá-los ainda mais.

Claro que aspectos insatisfatórios também devem ser abordados e o desenvolvimento dos mesmos acordado.

Tão ou mais importante do que tudo isso é o fato de que se a reunião tiver o formato de uma palestra, ela não será nada eficiente. Uma boa prática é fazer com que o avaliado fale por mais da metade do tempo.

Para isso, algumas perguntas muito importantes podem ser feitas, como:

• O que o motiva a fazer bem o seu trabalho?
• O que o desestimula?
• Em que aspectos nós, como organização, podemos melhorar?
• O que você considera mais desafiador em relação às suas metas?
• Que tipo de suporte a empresa pode dar para que você consiga alcançá-las?
• Como eu posso ser um gestor melhor para você?
• Com que frequência podemos nos reunir para trocar feedbacks e validar o andamento das metas?

Recomendações gerais sobre a avaliação de desempenho

O processo formal da avaliação de desempenho deve ser feito a cada 3 ou 6 meses, dependendo da dinâmica da organização.

No entanto, como citamos anteriormente, a reunião não deve ter um conteúdo “surpresa”, o que significa que, mesmo sem ser o momento da avaliação formal, líder e liderado devem se reunir frequentemente para conversar sobre aspectos positivos e negativos do desempenho, para alinhar expectativas e para trocar feedbacks sobre a atuação de ambos.

Assim, os esforços por melhoria e desenvolvimento passam a fazer parte da rotina e os resultados são sentidos por todos: colaborador com alto desempenho, líder satisfeito e organização atingindo a alta performance!