People Analytics

People Analytics é, basicamente, uma metodologia que visa coletar e analisar dados referentes aos colaboradores, transformando a gestão de pessoas em algo muito menos subjetivo e muito mais acertado e estratégico.

Saiba exatamente o que é e como funciona esse processo, e por que ele é tão importante para o desenvolvimento da sua equipe e da sua empresa, continuando a leitura deste texto que preparamos para você!

O que é o People Analytics?

O que é o People Analytics?
O que é o People Analytics?

People Analytics é um processo que coleta e analisa dados dos profissionais de uma empresa com o objetivo de estudar o comportamento dos mesmos.

Essa metodologia pode mudar a maneira como a gestão de pessoas é feita, ajudando a prever cenários, prevenir situações de risco e planejar ações contínuas de crescimento e desenvolvimento.

Buscando a otimização dos recursos humanos, o People Analytics é uma abordagem totalmente orientada a dados, coletando, organizando e diagnosticando dados sobre os colaboradores, geralmente com o apoio de sistemas de gestão de pessoal que cruzam informações vindas de várias fontes.

Com isso, os gestores podem tomar as melhores decisões sobre seus funcionários, acompanhando de perto, e de forma imediata, a produtividade, a satisfação e o engajamento das suas equipes.

Afinal, para liderar da melhor forma possível, o gestor precisa conhecer as pessoas que fazem parte do seu time, saber o que as deixa satisfeitas ou insatisfeitas, e como são suas relações no ambiente de trabalho.

O People Analytics é capaz de fazer sugestões com base nas ações realizadas pelos usuários, procurando formar padrões, tendências e probabilidades com muitos detalhes.

O RH busca potencializar cada vez mais o desenvolvimento das pessoas e, com o People Analytics, isso ocorre a partir de informações concretas, que auxiliam nas decisões sobre os colaboradores, fazendo com que essas decisões deixem de ser tomadas com base em subjetividade e passem a ser sustentadas por dados.

Importante ressaltar que o People Analytics não é um “ditador de regras” ou um definidor de caminhos a serem percorridos rigidamente, mas ele auxilia nas tomadas de decisão sobre os próximos passos, para que a empresa alcance, da melhor forma e o mais brevemente possível, as metas e objetivos estabelecidos.

Imagine que antigamente existiam muitas pastas dentro das empresas, com vários documentos e, para saber os dados sobre algum profissional, era necessário buscar uma pasta entre milhares.

Agora, com todo esse desenvolvimento tecnológico, as informações ficam a apenas alguns cliques. Porém, analisar essas informações “manualmente” ainda é algo trabalhoso, por isso, ferramentas que auxiliam na análise de dados são de grande apoio.

Como funciona o People Analytics?

Como funciona o People Analytics?
Como funciona o People Analytics?

Se você estiver se perguntando como o People Analytics funciona, nós podemos te explicar! Ele se divide, basicamente, em quatro etapas fundamentais:

1. Coletar

O processo se inicia com a coleta de dados, reunindo todas as informações que serão analisadas pela metodologia do People Analytics.

Esses dados são provenientes de diversas fontes, como pesquisas na empresa, com candidatos, sistemas de gestão, currículos e, até mesmo, redes sociais.

2. Calcular

Depois da coleta dos dados, inicia-se o processo de análise dos mesmos, ou seja, do cálculo de possibilidades. Quanto mais variados forem os dados, mais possibilidades serão encontradas. Se você tem dúvidas específicas, é nesse passo que elas serão sanadas.

3. Analisar

Agora que você tem nas mãos os dados e as possibilidades, chegou a hora de fazer uma análise de todas essas informações valiosas.

É aqui que o valor real do People Analytics começa a fazer efeito nos recursos humanos, pois com esses dados e cálculos é possível tomar as melhores decisões para a gestão da empresa, fazendo com que ela evolua cada vez mais.

Além disso, pode-se descobrir potencialidades e necessidades de uma equipe e de toda a empresa.

4. Modelar

Por fim, chega o momento de cruzar todas essas informações com os dados, cálculos e análises anteriores.

Dessa forma, você poderá encontrar conexões entre os primeiros dados obtidos dos colaboradores, como os de escolaridade ou especialização, e cruzar com dados mais recentes, como bonificações por excelência.

Com isso, é possível promover, por exemplo, ações de incentivo e/ou conscientização, estimulando a participação em programas de desenvolvimento ou especializações, bem como criando maneiras de conscientizar sobre alguma preocupação que se mostre comum entre os colaboradores, ou, até mesmo, educando para a prevenção de doenças que estejam ocorrendo com frequência.

Com todas as análises obtidas, é possível estruturar melhor a equipe, incentivar os colaboradores, pensar em melhorias na qualidade de vida dos mesmos, além de buscar soluções que contribuam tanto para o crescimento pessoal quanto profissional de cada um, favorecendo, consequentemente, a evolução da empresa como um todo.

Quais são os tipos de Analytics?

Os Analytics variam conforme as características das informações obtidas, podendo ser divididos em quatro níveis principais de análise:

Análise Descritiva

Nesse primeiro nível, procura-se descobrir o que aconteceu ou o que está acontecendo, fazendo a descrição desses acontecimentos. Algumas empresas utilizam as ferramentas de Business Intelligence (BI) para fazer esse tipo de análise.

Análise Diagnóstica

No segundo nível, os dados vão auxiliar na identificação da causa do problema, o porquê aconteceu o que aconteceu. Para esse tipo de descoberta são utilizados níveis mais altos de coleta de dados e estatística.

Análise Preditiva

O terceiro nível ajuda a prever o que pode acontecer futuramente, utilizando como base a análise de dados do passado e do momento. Vários dados diferentes precisam ser considerados e integrados para que as previsões dos cenários futuros possam ser coerentes.

 

Análise Prescritiva

Se você achou a Análise Preditiva muito avançada, imagine, então, o quarto e último nível de análise: é nesse nível que veremos o futuro das nossas reações futuras.

Confuso? Bem, imagine que você tenha uma previsão de cenário, e pense: “mas, se eu fizer isso, o que vai acontecer?”, “e se eu fizer aquilo?”.

A questão-chave nesse caso é: “qual dessas opções trará os melhores resultados?”, ou seja, qual o melhor caminho a seguir, qual decisão trará mais impactos positivos para os colaboradores e para a empresa?

A Análise Prescritiva tem exatamente essa finalidade! Ela ajuda a visualizar no presente os impactos que determinadas decisões podem provocar no futuro. Para isso, ela conta com simulações, gráficos e vários elementos tecnológicos necessários para ajudar a descobrir o melhor caminho.

People Analytics no Brasil

De forma geral, essa metodologia vem ganhando cada vez mais espaço no país.

A PwC realizou, em parceira com FGV, uma pesquisa chamada “Práticas de People Analytics nas Organizações Brasileiras”. Essa pesquisa ocorreu em 2016 para analisar em qual grau de maturidade as empresas brasileiras se encontravam em relação ao People Analytics.

Apenas 10% das organizações pesquisadas estavam na etapa de Modelagem, a etapa mais avançada do modo de funcionamento do People Analytics que, como vimos anteriormente, é o estágio que cruza informações atuais com dados, cálculos e análises anteriores, possibilitando a descoberta de inúmeras conexões.

A pesquisa demonstra, também, que apenas 17% das empresas utilizam as informações oferecidas pelo People Analytics para auxiliar na tomada de decisões que sejam efetivas para a empresa. A grande maioria só utiliza o People Analytics como base para pequenas decisões de baixo impacto e restritas à área de recursos humanos.

Mas, se o People Analytics já demonstrou sua efetividade, por que as empresas não estão aderindo a ele como deveriam?

Um dos fatores que está impedindo a evolução dessa metodologia é o fato de que as empresas enfrentam dificuldades para correlacionar os dados com os objetivos e estratégias organizacionais. Além disso, ainda há pouco preparo para lidar com esses dados dentro das organizações.

É necessário, primeiramente, que a empresa descubra quais são as suas perguntas fundamentais, os seus questionamentos, o que efetivamente ela quer saber.

Depois disso, é preciso selecionar, entre todas as informações coletadas, quais são as mais relevantes para essas perguntas fundamentais e quais análises devem ser realizadas.

É essencial, ainda, que a empresa possa contar com pessoas capacitadas na área de recursos humanos para coletar os dados, tratá-los e analisá-los, além de poder contar com os recursos tecnológicos adequados para esse processo, com o objetivo de atingir a maturidade da utilização dessa metodologia.

O mundo está evoluindo cada vez mais rápido principalmente em relação a questões digitais, e é importante que a área de recursos humanos esteja preparada para lidar com a rapidez com que as coisas acontecem, sabendo como reagir corretamente a isso. O People Analytics, portanto, é a chave para auxiliar na resolução de questões como essa.

Como o Big Data e Business Intelligence influenciam o RH das empresas?

A metodologia do People Analytics também precisa de outras duas ferramentas muito conhecidas, que são extremamente fundamentais: Big Data e Business Intelligence (BI).

Mas, qual é a diferença entre Big Data e Business Intelligence? O Big Data apenas coleta as informações, mesmo que elas não sejam relevantes. Já o Business Intelligence separa todas as informações para que possam ser melhor analisadas.

Vantagens do Big Data para o RH

O Big Data, em especial, está se tornando cada vez mais comum e utilizado pelas empresas, pois as instituições precisam de pessoas que consigam fornecer respostas rápidas frente às dificuldades enfrentadas diariamente.

Assim, essa ferramenta consegue fazer a coleta e o armazenamento de dados de forma bem rápida e, ainda, gerar ideias positivas e estratégicas para a empresa.

Uma das principais vantagens que o Big Data traz para o RH é o aumento do alinhamento e direcionamento das contratações, pois conhecendo as necessidades da empresa é possível recrutar profissionais que se encaixem nessas necessidades e, ainda, que tenham um perfil que corresponda à cultura e aos valores institucionais.

Isso faz uma diferença enorme no convívio diário entre os trabalhadores, no clima organizacional e no alcance de resultados! Além disso, muito tempo do RH é otimizado, pois os profissionais do setor não precisam mais ficar horas analisando os currículos.

O Big Data também facilita a detecção de possíveis falhas nos processos, e permite que sejam analisadas e solucionadas rapidamente. É importante considerar que, se não fosse a utilização dessa ferramenta, essas falhas poderiam passar despercebidas e continuar gerando gargalos e prejuízos para a organização, ou poderiam levar muito mais tempo para serem resolvidas.

Quando temos todas essas informações importantes claramente organizadas, fica mais fácil de tomar decisões melhores para a empresa, pois as soluções deixam de ter base em suposições e começam a ser sustentadas pelos dados, assim há redução de erros e aumento da competitividade da empresa.

Vantagens do Business Intelligence para o RH

O Business Intelligence é responsável por coletar um número muito extenso de informações e as separar, gerando soluções importantes para as tomadas de decisão estratégicas. Ele consegue encontrar as tendências do mercado e antecipar prováveis problemas, possibilitando a criação de um plano de ação para melhorar a empresa.

Então, podemos afirmar que o Big Data e o BI trabalham de forma conjunta, sendo que o Big Data coleta todas as informações e depois essas informações são analisadas e organizadas conforme a relevância que têm para a empresa, pelo Business Intelligence.

Mas, assim como dito anteriormente, é importante que haja profissionais habilitados para lidar com esses dados, definindo sua importância e prioridade para a empresa.

Entre as principais vantagens que o Business Intelligence traz para o RH está a otimização da forma como o recrutamento de novos colaboradores acontece. Essa ferramenta é capaz de selecionar candidatos que, além de se encaixarem nas necessidades da empresa, possuam as capacidades e conhecimentos técnicos necessários, bem como o perfil comportamental e de relacionamento interpessoal que a empresa considere ideal.

A alta rotatividade de talentos costuma ser um grande problema, pois afeta totalmente a organização da empresa, além de ser um processo custoso. Esse índice pode ser drasticamente reduzido com a utilização do Business Intelligence, já que, como vimos acima, fica mais fácil para a empresa encontrar profissionais que tenham o perfil adequado, e que tenham, portanto, chances muito menores de abandonar a organização.

Além disso, o BI auxilia na estratégia de retenção desses talentos, sugerindo quem pode deixar a empresa, fornecendo ideias sobre os motivos, e auxiliando a gestão a tomar decisões sobre o que fazer para que isso tenha menos chances de acontecer.

Bom, se você tem um recrutamento totalmente direcionado e assertivo para o perfil da empresa, encontra talentos fiéis que atendam às necessidades de desenvolvimento, o resultado são profissionais de alta performance nas equipes.

Com isso, é possível buscar maneiras de direcionar adequadamente esses profissionais, oferecendo soluções de crescimento profissional e pessoal, desenvolvendo todo um time de maneira estratégica e positiva.

Benefícios do People Analytics para sua empresa

O principal benefício da implementação do People Analytics é a possibilidade dos gestores identificarem a forma mais eficiente de gerir a empresa, potencializando o desenvolvimento das equipes.

Correlacionando com o Big Data, temos o primeiro ponto positivo: entregar informações e números confiáveis para subsidiar as decisões da equipe de recursos humanos, possibilitando, assim, que as decisões sejam debatidas com base em dados concretos, deixando de ser embasadas em análises subjetivas.

Obviamente, esse processo não toma as decisões por conta própria, por isso, é extremamente necessário contar com a análise e experiência humana, para que os dados analisados realmente se transformem em decisões acertadas.

People Analytics não é uma ferramenta que traz as soluções em um passe de mágica, mas sim uma forma de apontar soluções, por meio de probabilidades, não somente de informações absolutas e definitivas. Contudo, o sistema tem a capacidade de demonstrar tendências com altíssimo grau de detalhamento e precisão.

Se relacionarmos o People Analytics com a dupla Big Data e Business Intelligence, teremos as vantagens na contratação do pessoal adequado com o perfil ideal para a empresa, por meio da otimização do processo e análise de perfil.

Também será possível prever situações relacionadas às novas contratações, como as necessidades de treinamento, e possíveis conflitos com a nova equipe.

Outro grande benefício do People Analytics é a possibilidade de analisar dados e saber qual será o impacto que determinada ação terá, mesmo antes de realizá-la. Isso torna as tomadas de decisão mais seguras, pois é possível se preparar para os resultados. É possível, inclusive, saber o que aconteceu no passado em uma situação similar.

Com o People Analytics todos os processos, rotinas e indicadores de RH, como processos de admissão, treinamento, cursos, salários, etc., podem ser facilmente mensurados, acompanhados e trabalhados.

Com toda essa organização, o setor de recursos humanos consegue trabalhar de forma mais otimizada e estratégica, em busca da melhoria da produtividade e dos resultados da empresa.

Tudo isso resulta, consequentemente, em uma significativa redução de custos para a empresa, começando pela diminuição da rotatividade, além da identificação de falhas nos processos e na possibilidade de, com análise de dados, investir os recursos financeiros em assuntos mais estratégicos e que gerem mais retorno para a organização, como o desenvolvimento dos colaboradores, por exemplo.

Como implantar o People Analytics na sua empresa

Para implantar o People Analytics na sua empresa, sugerimos que algumas dicas sejam levadas em consideração:

  • Primeiramente, determine os indicadores mais importantes para sua empresa e de que formas eles podem ser mensurados, identificando os de maior relevância e utilizando parâmetros para facilitar o acompanhamento dos indicadores.
  • Mesmo que no começo tudo pareça ser extremamente relevante, priorize em torno de cinco ações ou projetos, analisando as informações, os níveis de importância e a compatibilidade com as necessidades da sua empresa.
  • Defina quais dados serão coletados e em que fase de implantação o pessoal da área tecnológica, os gestores e os colaboradores devem ser envolvidos, para que seja possível analisar os dados conforme a métrica desejada, evitando, assim, contratempos na captura e, posteriormente, na análise dos dados.
  • Verifique as opções de ferramentas de pesquisa disponíveis no mercado, buscando as que se encaixem na forma de atuação e gerenciamento da sua empresa. Analise os pontos positivos e negativos, o custo-benefício e, quando possível, a visão dos usuários da ferramenta em análise, para que você e a sua equipe construam uma visão clara a respeito da aplicabilidade e usabilidade da mesma.
  • Faça a divulgação da implantação do seu projeto dentro da empresa, envolvendo gestores, marketing e comunicação interna, levando a todos os colaboradores o conhecimento sobre a novidade que está sendo implantada, transmitindo informações claras sobre o que está acontecendo, evitando que boatos se espalhem e acabem comprometendo o objetivo final do projeto.
  • Estabeleça um cronograma detalhado de implantação, iniciando pelos processos mais simples e em equipes menores, como uma forma de ir testando e avaliando o projeto. Áreas de desenvolvimento são mais indicadas para tais iniciativas, facilitando a observação de pontos positivos e negativos, auxiliando, assim, em reavaliações necessárias das ferramentas, para futura implantação nos demais setores.
  • Acompanhe as ações de implantação das ferramentas, monitorando o progresso das mesmas, focando sempre no objetivo principal do People Analytics, que é o de poder contar com análise precisa de dados relevantes para tomadas de decisões estratégicas na gestão de pessoas.

Como o RH pode utilizar o People Analytics

Tendo como objetivo criar insights acionáveis, é possível usar os dados de forma prática, utilizando a correlação de inputs (dados pertinentes à sua equipe) com outputs (dados referentes ao objetivo visado). Isso é possível quando são seguidos alguns passos:

  • Escolha de ferramenta adequada. Primeiramente, deve-se definir objetivos e necessidades, e analisar a aplicação destes às opções de sistemas e ferramentas, a fim de encontrar o que atenda à demanda da empresa. Interessante sempre solicitar demonstrações para tomar as melhores decisões para sua empresa.
  • Treinamento da equipe.  Para tirar o melhor proveito da plataforma escolhida, um treinamento se faz necessário. Além de um treinamento técnico sobre a ferramenta propriamente dita, é importante desenvolver ações que sensibilizem a equipe sobre a importância do conceito de People Analytics e os benefícios que a metodologia trará para a empresa.
  • Inicie com dados disponíveis. Selecione um problema de negócio e um grupo de pessoas dos mais diversos setores. Mapeie o problema, incluindo métricas e processos, e observe indicadores de recursos humanos e KPIs (indicadores-chave de performance) referentes aos negócios existentes.
  • Avalie a qualidade dos dados. Use sempre maneiras criativas para lidar com os dados ausentes.
  • Evite análises e projetos pontuais. Convém detectar tendências durante o processo, aplicando melhor suas ações.
  • Priorize áreas relevantes. Cuidado para não estagnar em quantidade de dados, refletindo na dinâmica das análises. Foque nos pontos prioritários do seu negócio.

Como você pôde perceber, o People Analytics é fundamental para que as empresas aproveitem os dados obtidos da melhor forma possível, tomando decisões estratégicas que favoreçam o desenvolvimento e a retenção dos talentos, primando pela qualidade de vida e bem-estar dos mesmos, contribuindo, consequentemente, para o aumento de performance da organização!

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