Como estruturar um planejamento estratégico para o RH

Como estruturar um planejamento estratégico para o RH? Os departamentos de recursos humanos passaram por uma evolução inevitável.

Saber como estruturar um planejamento estratégico para o RH faz parte das novas tendências de crescimento das empresas. 

Neste conteúdo, vamos falar um pouco mais sobre a gestão estratégica de RH, além de ensinarmos o passo a passo com dicas simples de como estruturar um planejamento estratégico para o RH.

O que é um planejamento estratégico de RH?

O planejamento estratégico de RH é uma importante ferramenta que permite conciliar os objetivos do setor aos objetivos estratégicos da organização.

É praticamente como se o planejamento estratégico do RH fosse um cascateamento dos objetivos organizacionais, no que diz respeito àquele setor.

Ou seja, é o momento em que a área de recursos humanos analisa quais medidas pode tomar enquanto RH para ajudar a empresa a conquistar o que almeja.

Para isso, são considerados tanto aspectos internos da dinâmica do setor, visando, por exemplo, aumentar a eficiência dos processos, quanto ações voltadas aos colaboradores das demais áreas.

Isso porque, como veremos adiante, muitos objetivos gerais podem ter mais chances de serem alcançados se houver ações do RH mobilizando os colaboradores a tais conquistas, como por exemplo, investimento em capacitação e desenvolvimento.

O planejamento estratégico do RH é fundamental para alinhar todas as perspectivas de um negócio e conduzir todos os esforços em busca dos resultados que a organização espera conquistar. Então, como estruturar um planejamento estratégico de RH?

Como estruturar um planejamento estratégico de RH: dicas essenciais!

Separamos abaixo algumas dicas essenciais para estruturar um bom planejamento estratégico de RH. Veja quais são e… mãos à obra!

1. Comece com os objetivos organizacionais

O ponto de partida para estruturar um planejamento estratégico para o RH é entender profundamente o planejamento estratégico da organização, bem como seus objetivos gerais.

Tudo o que for definido a partir daqui, deve ser definido levando em consideração essa análise macro dos planos organizacionais.

2. Defina objetivos específicos do RH

Nessa etapa, a ideia central é definir quais objetivos o setor de recursos humanos pode atingir, para ajudar a empresa a conquistar os objetivos gerais.

Por exemplo, alguns objetivos propostos pela empresa podem ter mais chances de serem alcançados se houver investimento em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Ou, ainda, se houver queda na taxa de rotatividade, ou se os profissionais estiverem mais motivados e engajados com a empresa.

Essa análise pode ajudar o RH a definir objetivos muito pertinentes e de alto impacto para o negócio.

2. Envolva os gestores das outras áreas

O planejamento estratégico do RH não engloba apenas os profissionais do setor.

Nas próprias ações que citamos como exemplo na etapa anterior, já conseguimos perceber que colaboradores de todas as áreas da organização são envolvidos.

Por isso, nada mais justo do que levar em consideração as necessidades das outras áreas, e sob a perspectiva de quem está totalmente inserido naquela realidade: os gestores.

Assim, o RH pode agendar conversas com cada gestor e, a partir dos objetivos gerais da organização e dos objetivos cascateados para a área em questão (se houver), o gestor deve ser orientado a refletir sobre como o RH poderia ajudar a área dele a atingir os resultados esperados.

O RH deve reunir todas as necessidades e expectativas levantadas e considerá-las para a construção dos seus próprios objetivos.

4. Faça uma análise de cenário

A análise de cenário nada mais é do que um entendimento profundo sobre o contexto em que a empresa se encontra. Para isso, devem ser considerados fatores internos e fatores externos à organização.

Uma das ferramentas mais utilizadas para esse fim é a Análise SWOT, que permite a identificação de forças e fraquezas da organização (fatores internos), além de aspectos que podem representar uma ameaça aos negócios, além de oportunidades que podem ser aproveitadas (fatores externos).

Após o levantamento de todos esses fatores, destaque os itens que mais contribuem para os resultados e para a visão da empresa.

Pegue as forças e oportunidades destacadas e veja como elas se relacionam, ou seja, perceba quais forças podem ajudar a empresa alcançar as oportunidades.

Procure compreender também como as forças podem ser utilizadas para converter suas fraquezas e, é claro, mantenha-se sempre atento às ameaças!

Todos os elos que você encontrar com a análise desses fatores devem ser priorizados no momento de definir as ações.

5. Estipule e mensure ações

Com base em todos os dados que foram levantados e analisados até agora, chegou a hora de definir as ações que vão ajudar o RH e os demais setores da empresa a atingirem os objetivos organizacionais.

Lembre-se de considerar todas as informações obtidas até este momento, estipule prazos e responsáveis para cada ação, bem como indicadores que permitirão a mensuração da evolução das mesmas.

Planejamento estratégico de RH e Balanced Scorecard

Pode-se fazer uma relação interessante entre o Balanced Scoredcard e o bom planejamento estratégico de RH.

Confira:

O que é Balanced Scorecard?

O Balance Scorecard (BSC) é uma ferramenta de gestão estratégica que permite aos gestores uma visão mais ampla e integrada da empresa.

Com isso, é possível tanto mensurar os progressos da organização, quanto elaborar estratégias mais acertadas que contribuam de forma mais efetiva para o atingimento do objetivo geral do negócio.

Para isso, o BSC leva em conta 4 perspectivas:

  • Perspectiva financeira: diz respeito às ações da empresa que focam na lucratividade e crescimento financeiro, como faturamento, volume de vendas, entre outros.
  • Perspectiva dos clientes: aqui o foco é entender profundamente as necessidades e expectativas dos clientes, fazendo o questionamento sobre quais desses anseios, se atendidos pela empresa, poderão ajudar no atingimento dos objetivos financeiros.
  • Perspectiva dos processos internos: essa perspectiva visa a busca por melhorias nos processos internos da empresa, além da criação de novos processos, se for o caso, mas sempre pensando em otimização e em prontidão para satisfazer as necessidades e expectativas dos consumidores.
  • Perspectiva do aprendizado e crescimento: esse item refere-se a tudo aquilo que a empresa precisa aprender e/ou desenvolver para alcançar todos os objetivos anteriores.

Importante ressaltar que as quatro perspectivas mencionadas (financeira, clientes, processos, aprendizado e crescimento), devem ser trabalhadas de forma alinhada e integrada.

Normalmente, a perspectiva dos processos influencia a do cliente. A perspectiva do cliente influencia a financeira, e a perspectiva de aprendizado e crescimento influencia todas as outras perspectivas.

Qual é o propósito do Balanced Scorecard no RH?

O BSC pode ser integrado à estruturação de um planejamento estratégico para o RH. Para a aplicação, as perspectivas podem ter uma ligeira variação, isso porque, no centro de todo o processo estarão os colaboradores e suas necessidades e expectativas.

Assim, as perspectivas para o RH seriam as seguintes:

  • Perspectiva financeira
  • Perspectiva dos colaboradores
  • Perspectiva dos processos internos
  • Perspectiva do aprendizado e crescimento

A relação entre as perspectivas acontece da seguinte forma: o aprendizado (treinamento) proposto pelo departamento e as mudanças ocasionadas por ele ajudam a aumentar a produtividade e a melhorar os processos. 

A melhoria da produtividade e dos processos contribui para a perspectiva financeira, pois a operação torna-se mais eficiente.

Além disso, a perspectiva do aprendizado e crescimento já é muito voltada aos colaboradores, mesmo em um Balanced Scorecard padrão.

Nesse BSC adaptado para o RH, tal perspectiva é reforçada com a dos colaboradores (considerados os clientes internos do RH).

Assim, ao utilizar a ideia do BSC para o planejamento estratégico do RH ajuda o setor a ver o colaborador como um agente central das realizações da empresa, e isso pode facilitar o direcionamento de esforços para o desenvolvimento e satisfação de cada um, o que, por sua vez, terá grande impacto nos objetivos gerais do negócio.

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