A gestão de recursos humanos coloca os colaboradores no centro das suas estratégias e atua para garantir o alinhamento entre pessoas, negócio e resultados, gerando impactos positivos para todas as partes.
Porém, em meio a várias demandas e rotinas do dia a dia, o RH corre o risco de perder o foco e concentrar mais esforço em tarefas que não tenham tanto impacto para o negócio, deixando em segundo plano o que mais importa.
Mas como, então, garantir que o RH mantenha o foco na gestão de recursos humanos?
Índice do conteúdo
Como o RH pode focar na gestão de recursos humanos
Para que o RH consiga focar na gestão de recursos humanos de forma efetiva, ele precisa ser orientado por indicadores, já que só é possível melhorar o que se pode mensurar.
Assim, as grandes missões do RH são “quebradas” em pequenas etapas mais fáceis de serem encaixadas na rotina.
Com o acompanhamento periódico, é possível mensurar o progresso ocorrido em cada estratégia e, assim, avaliar se há necessidade de mudança ou intervenção em algum aspecto.
O mais interessante é que, por ser uma área tão estratégica, muitos indicadores do RH refletem a realidade da organização como um todo!
Dessa forma, quanto melhores forem os índices, melhor será a situação geral da empresa!
Mas, quais indicadores você deve acompanhar?
Você pode definir os indicadores de acordo com a realidade da sua empresa e do seu RH, mas existem alguns que são comumente usados por profissionais de recursos humanos, cujo acompanhamento traz grandes benefícios para o setor e para a organização! Confira quais são a seguir!
Indicadores que vão ajudar o RH a focar na gestão de recursos humanos
Para ajudar o seu RH a focar na gestão de recursos humanos, separamos 10 indicadores que você não pode deixar de acompanhar, já que eles contribuem para a melhoria de performance do setor e de toda a organização!
1. Engajamento
Uma das grandes missões do RH é contribuir para o aumento e manutenção do engajamento dos colaboradores. Por isso, esse é um indicador muito importante para o setor e, consequentemente, uma forma de focar na gestão de recursos humanos.
O engajamento tem uma ligação direta com a produtividade. Assim, quanto mais alto, melhor.
O RH pode mensurá-lo por meio de questionários, com perguntas que ajudem a elucidar a satisfação dos colaboradores, o alinhamento de seus valores e propósitos com os da empresa, além de aspectos relacionados à liderança e, até mesmo, aos produtos e serviços oferecidos.
2. Clima organizacional
O clima organizacional exerce grande influência sobre o engajamento e, consequentemente, sobre a produtividade dos colaboradores – o que o coloca entre os principais indicadores que o RH pode ter.
Sua mensuração geralmente é feita por meio da pesquisa de clima organizacional, que visa analisar as percepções dos colaboradores em relação à eficácia dos gestores, ao relacionamento com a liderança, ao relacionamento com os colaboradores, à infraestrutura da empresa, ao ambiente de uma forma geral, além da intenção que o colaborador tem de se manter na empresa e quais são suas perspectivas de futuro, entre outros aspectos.
Os resultados da pesquisa de clima são chaves para o desenvolvimento de planos de ação que visem solucionar os pontos de insatisfação identificados pelo colaborador, que se sente cuidado e valorizado pela organização, aumentando ainda mais sua satisfação com a empresa.
3. Turnover
O turnover é um indicador importantíssimo para o RH. Ele mede o volume de desligamentos e contratações, ou seja, a taxa de rotatividade, caracterizada pelas mudanças no quadro de funcionários da empresa, em um determinado período.
Um índice elevado de turnover geralmente é um sinal de alerta, pois pode denunciar que a empresa não possui um ambiente agradável, ou que há problemas na liderança, ou mesmo no processo de recrutamento e seleção, por exemplo.
Como a rotatividade de colaboradores tem um custo alto para as empresas, tanto em relação às demissões e admissões, quanto à própria produtividade que acaba ficando comprometida, além do grau de atratividade, que acaba sendo balançado, o ideal é que os talentos permaneçam na empresa pelo máximo de tempo possível.
Assim, com o indicador de turnover em mãos, o RH pode elaborar estratégias para reter esses talentos na empresa.
4. Absenteísmo
O índice de absenteísmo mensura as faltas, os atrasos e as saídas antecipadas do trabalho, ou seja, os momentos em que o colaborador esteve ausente, com ou sem justificativa.
Claro que, de vez em quando, todo mundo precisa de um tempo para resolver assuntos pessoais ou cuidar da saúde.
Porém, se o índice de faltas for muito alto, ele é outro sinal de alerta para a organização, pois pode sinalizar falta de engajamento, conflitos com a liderança, insatisfação com o trabalho ou até mesmo, o fato do colaborador estar passando por um problema pessoal.
Em todas essas situações o RH pode intervir, inclusive revendo (ou criando) políticas de apoio à saúde e bem-estar dos profissionais.
5. Quantidade de horas extras
Esse é um indicador que pode dizer muito para o RH, pois, se a quantidade de horas extras for muito grande, é sinal que há algo errado.
Pode ser que haja uma má distribuição de tarefas, e consequente sobrecarga de alguns colaboradores.
Como pode ser também que exista algum problema de produtividade em determinado setor, acendendo o alerta do RH para uma possível intervenção, por meio de uma ação de capacitação, por exemplo.
Ao acompanhar esse indicador, o RH consegue tanto melhorar a performance e a qualidade de vida dos colaboradores (já que o excesso de horas extras é prejudicial à saúde física e mental, podendo, inclusive, desencadear um quadro de Burnout), quanto reduzir os custos da organização, já que as horas trabalhadas a mais têm impacto direto na folha de pagamento.
6. Efetividade das ações de desenvolvimento
Ações de treinamento, desenvolvimento e capacitação são outra grande responsabilidade do RH. No entanto, é preciso mensurar o quanto essas ações estão de fato impactando os negócios.
É preciso acompanhar as melhorias que aconteceram nos processos e realizações de tarefas, no aumento da produtividade e nos resultados de forma geral.
Uma boa forma de fazer isso é com a aplicação de formulários antes e após o treinamento.
Por exemplo, antes do treinamento o colaborador pode preencher um formulário respondendo como faz ou quanto tempo leva para fazer determinada atividade. E, algum tempo depois do treinamento ele responde as mesmas perguntas, para que seja possível analisar se houve evolução.
7. Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção é outro processo importantíssimo que está sob o guarda-chuva do RH e, claro que, para poder melhorá-lo, é preciso mensurá-lo.
Existem muitas formas de se fazer essa mensuração, avaliando, inclusive, a qualidade dos candidatos que se apresentam a uma vaga ou dos que são selecionados.
Uma boa prática utilizada por muitas empresas é a aferição da média de tempo necessária para o preenchimento de uma vaga, visando tornar as contratações cada vez mais ágeis e efetivas.
8. Quantidade de ações judiciais
É importante mensurar a quantidade de ações judiciais contra a empresa, para identificar quais são os motivadores dessas ações.
Assim, a empresa tem oportunidade de elaborar estratégias para minimizar esses conflitos e proporcionar uma experiência melhor aos colaboradores.
Afinal, uma empresa com alto índice de reclamações trabalhistas perde a atratividade para novos talentos, perde credibilidade para os talentos que já fazem parte do quadro de funcionários, e ainda está sujeita a arcar com custos referentes a multas e indenizações.
9. Compatibilidade de cargos, salários e benefícios
Com esse indicador, o RH pode se certificar de que não há diferença salarial para colaboradores que estejam no mesmo nível profissional, além de garantir que a remuneração esteja dentro (ou acima) do que é praticado no mercado.
Também é possível estabelecer um tempo médio para promoções e verificar o quão atrativos estão os benefícios oferecidos pela empresa.
Todos esses quesitos podem ser grandes diferenciais na hora de atrair um talento, ou de evitar que um colaborador deixe a organização em busca de novas oportunidades de crescimento e remuneração.
10. Produtividade do RH
Mensurar a produtividade do próprio RH é uma forma valiosa de analisar se o setor está conseguindo focar de forma efetiva na gestão de recursos humanos.
Além da gestão de desempenho dos profissionais da área, também é importante acompanhar métricas como a satisfação dos colaboradores com os serviços do setor, a quantidade de erros, retrabalhos ou inconformidades, além do tempo necessário para o atendimento das demandas, por exemplo.
Foque na gestão de recursos humanos com a ajuda da SellUp
Uma forma de deixar seu RH livre para o trabalho estratégico e concentrar todo o esforço na gestão efetiva dos recursos humanos, alavancando, assim, a experiência dos colaboradores e a performance organizacional, é terceirizando tarefas complexas e burocráticas do setor.
Esse é o caso, por exemplo, do processamento da folha de pagamento, uma rotina importantíssima do RH, que impacta diretamente o indicador referente às ações judiciais, mas que demanda muito tempo e esforço dos profissionais do setor.
Então, por que não terceirizar?
Com a terceirização a empresa reduz custos com erros e retrabalhos e tem uma entrega muito mais ágil e de alta qualidade, além, é claro, de possibilitar que o RH tenha uma atuação verdadeiramente estratégica!
Quer entender como funciona? Então, é só marcar uma conversa com um dos nossos consultores!
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